Negociació del III Pla d’Igualtat

Reclamacions sobre la negociació del III Pla d'Igualtat UB

Us fem arribar la intervenció llegida al Claustre del 15 de juliol en relació amb el Pla d’Igualtat i subscrita per 44 persones claustrals de diferents col·lectius i agrupacions. Assenyalar que la totalitat del PAS claustral vam signar en bloc el document.

Salut per totes i tots!!!

Des de fa més de set anys, moltes han estat les veus que hem estat demanant l’elaboració del III Pla d’Igualtat de la Universitat de Barcelona en la línia de les demandes del moviment feminista i els agents socials, però també per acomplir la normativa en matèria de Plans d’Igualtat.

Sr. Rector, vostè en el Claustre del 12 de desembre del 2019, es va comprometre a què la UB disposaria d’un esborrany del pla d’igualtat a finals de gener o principis de febrer.

En aquest Pla, la part social va demanar la inclusió d’un eix específic de condicions laborals per tal d’adequar-se a la legislació vigent que es va anomenar Eix 3.

Per encàrrec de la institució, es va realitzar una diagnosi que va ser presentada a la Comissió d’Igualtat el 14 de febrer però, malauradament, aquesta diagnosi no recollia les dades previstes a la normativa, entre d’altres, les dades quantitatives i qualitatives que tenien a veure amb les condicions laborals de les treballadores i treballadors de la UB.

No ha estat fins a finals de maig, en ple confinament, que no s’ha convocat a la part social a una comissió negociadora per treballar aquest tercer eix. El que ens hem trobat en una primera reunió, a la que van assistir els representants de les treballadores i treballadors dels comitès i juntes de PAS i PDI, per la part social i el gerent, el vicerector de personal docent i investigador i la vicerectora d’igualtat per la part de la institució, és un posicionament en el que la UB no volia negociar sinó aprovar directament la proposta del Vicerectorat d’Igualtat.

És a dir, un Pla d’Igualtat institucional per la comunitat universitària on l’eix 3 era només l’enumeració d’unes propostes generals sense concretar accions correctores pel biaix de gènere, amb la promesa de fer-ho en un futur, durant els propers 4 anys, però sense tenir un calendari ni cap procediment clar.

Què és el que diem com a part social?

Per poder elaborar aquest eix tal i com diu la Llei d’Igualtat del 2007, modificada pel Reial Decret 6/2019, que estableix l’obligació d’elaborar plans d’igualtat per les empreses de 50 o més treballadores i treballadors, s’ha de partir d’una diagnosi negociada entre l’empresa i la representació legal del personal treballador. Diagnosi que ha de recollir, obligatòriament, les següents matèries:

  • Procés de selecció i contractació
  • Classificació professional
  • Formació
  • Promoció professional
  • Condicions de treball, inclosa l’auditoria salarial entre dones i homes
  • Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral
  • Infrarepresentació femenina
  • Retribucions, desglossades en sou base i complements
  • Prevenció de l’assetjament sexual i per raó de sexes

La negociació de la diagnosi s’ha de realitzar en el si de la comissió negociadora creada a l’efecte de l’elaboració del pla d’igualtat i a la que prèviament se li ha hagut de facilitar les dades, per tal que personal expert en plans d’igualtat realitzi la diagnosi, tal i com s’ha fet amb la resta d’eixos.Un cop realitzada la diagnosi, cal planificar les actuacions pels àmbits, detallant els següents elements:

  • Per què: objectiu de cada actuació
  • Què: descripció detallada de cada actuació. Assignar indicadors per la posterior avaluació
  • Com: metodologia utilitzada i recursos necessaris (personal i materials). Assignar pressupost
  • Quan: calendari i cronograma
  • Qui: persona, òrgan o departament responsable. Designació d’unitats i serveis compromesos en el seu compliment

Una vegada en el si de la comissió s’hagi treballat i negociat conjuntament el pla d’igualtat és el moment de la seva aprovació. Sr Rector, NO es pot aprovar si no s’ha realitzat prèviament el procediment marcat per la normativa vigent.

Com hem exposat anteriorment, NO es pot confondre el que és un pla d’igualtat de la institució amb el que és un pla d’igualtat de les treballadores i treballadors. La Universitat, com empresa i com administració, està obligada a complir la normativa.

La Universitat de Barcelona ha tingut dos plans d’igualtat en els que no s’ha realitzat cap acció envers l’eliminació de les discriminacions laborals entre dones i homes. Aquest III Pla és l’oportunitat que les treballadores de la UB ens mereixem per poder encaminar-nos cap a la reducció de la bretxa salarial amb els nostres companys, tenir una carrera professional, i no haver de deixar-nos la pell per sostenir altres vides, entre d’altres aspectes. En definitiva, avançar cap una societat més justa i equilibrada i contribuir a la construcció d’una UB que tingui credibilitat en la responsabilitat social i la igualtat.

Sr Rector, Demanem un canvi radical de l’actitud del Vicerectorat d’Igualtat, de la Gerència i del Vicerectorat de personal docent i investigador per tal que es compleixi la legalitat vigent, establint processos de negociació reals amb la intenció d’arribar a acords reals.

La negociació col·lectiva no pot ser un simple tràmit buit de contingut pràctic i des d’un posicionament unilateral. La Universitat ha de deixar de salvar les aparences i no obstaculitzar ni desvirtuar l’exercici de la facultat negociadora dels agents socials i, i per tant, no vulnerar el dret de la llibertat sindical.

Barcelona, 15 de juliol del 2020

Pla d'igualtat no consensuat amb la part social

Pla d'igualtat no consensuat amb la part social

La Comissió d’Igualtat aprova la proposta del III Pla d’igualtat de la UB

Veure document actualitzat (.pdf)

Visites:10715