Les universitats europees aborden el biaix de gènere amb noves propostes

En aquest context, la Lliga dʼUniversitats Europees de Recerca (LERU) ha publicat un document en què analitza les principals àrees i processos en els quals es dona aquest biaix de gènere, i fa una sèrie de recomanacions per afrontar aquest problema. El document és el resultat del treball del grup temàtic sobre gènere de la LERU, en el qual participen com a representants de la UB les professores Anna Villarroya, de la Facultat de Biblioteconomia i Documentació, i Núria Pumar, de la Facultat de Dret.

Les professores van presentar a la comunitat UB els resultats dʼaquest estudi en lʼacte  principal del Dia Internacional de les Dones a la UB, que va presidir el rector, Joan Elias, i que va tenir lloc dilluns 5 de març. A més, les diferents facultats acolliran diversos actes  amb motiu dʼaquesta jornada reivindicativa.

Recomanacions clau per respondre al biaix implícit de gènere

El document de la LERU argumenta i evidencia que el biaix implícit de gènere és present en molts àmbits acadèmics. En relació amb les condicions laborals, les dones tenen una representació insuficient en els nivells superiors, com també una remuneració inferior, i ocupen llocs de feina a temps parcial o amb contractes precaris. Un altre aspecte és el biaix en els mecanismes de selecció i reconeixement, com el que apareix en la manera d'anunciar les ofertes laborals, en el funcionament dels comitès de selecció o en el mateix llenguatge de les avaluacions. També sʼidentifica el biaix en els processos de finançament de la recerca.

«Hem dʼaconseguir que la meritocràcia no segueixi un patró androcèntric, i per canviar-ho, cal canviar la cultura de la institució», afirmen les investigadores de la UB. «En alguns casos, les mesures podrien ser senzilles dʼimplementar, com ara incloure un document sobre biaix de gènere a les informacions que sʼentreguen als comitès de selecció», afirmen.

Les recomanacions de la LERU incideixen en els aspectes següents:

-     La necessitat de les institucions de controlar regularment i avaluar si els seus processos organitzatius són susceptibles de produir un accés potencialment esbiaixat als recursos. La necessitat, també, de tenir un pla de mitigació de qualsevol forma de biaix identificada.

-    Oferir formació sobre biaix de gènere en diversos formats, incloent-hi la possibilitat de formació anònima.

-    Els processos de contractació i/o finançament han de ser tan oberts i transparents com sigui possible i basats en els mèrits. Això inclou adoptar mesures per informar els comitès de selecció sobre problemes de biaix de gènere o la possibilitat que hi participin avaluadors externs.

-    Supervisió de possibles prejudicis o preferències en lʼús del llenguatge utilitzat durant els processos de contractació.

-    Les universitats han dʼanalitzar i prendre mesures per eliminar la bretxa salarial i controlar el seu progrés.

-    Els treballadors han de rebre una compensació pel permís de paternitat o maternitat, sense cap tipus de biaix, per exemple, ampliant el seu contracte a fix, o computant la baixa administrativa com de servei actiu, etc.

-    Supervisar la precarietat contractual i la contractació a temps parcial per diferències de gènere, i corregir qualsevol desigualtat.

-    Emprendre accions positives per a una representació adequada de les dones en totes les posicions de lideratge, i assegurar-se que el lideratge i els processos que lʼenvolten estan lliures de qualsevol prejudici o preferència.

Què és el biaix implícit?

El biaix és un procés cognitiu que es pot definir com el processament distorsionat de la informació sota la influència del context i lʼexperiència acumulada. En termes generals, vol dir que actuem sobre la base d'esquemes interns, que fem servir perquè la nostra tasca de processament de la informació sigui eficaç i manejable.

Tanmateix, aquests  petits talls cognitius útils en aquest procés ens poden enganyar, perquè tendeixen a prestar més atenció a aquella informació que confirma les nostres expectatives i menys a tot allò que la contradiu, i hi introdueix biaixos. El biaix es pot trobar en moltes situacions quotidianes, i hi ha molts problemes i situacions específiques que estan influenciats pel biaix, com ara la identitat ètnica, la raça, lʼedat, o el gènere. En molts dʼaquests casos, es poden produir també efectes dʼaquest tipus per la intersecció de tots aquests elements.

En aquest document, el terme biaix implícit indica que els éssers humans no són neutrals en el seu judici i comportament, sinó que tenen associacions i preferències (o aversions) basades en experiències, sense ser-ne conscients.

El document està liderat per Jadranka Gvozdanovic, cap del grup de gènere de la LERU i catedràtica de la Universitat de Heildeberg, i està dirigit a tots els responsables de governança de les universitats i dʼorganitzacions finançadores de la recerca, així com a líders i responsables polítics, i a tots els membres de la comunitat científica i la societat en general.

Dades de gènere a la UB

A la Universitat de Barcelona les dones representen el 62 % dels estudiants de grau i de màster universitari, i un 58 % en el cas dels investigadors en formació. La distribució per ensenyaments no és homogeni i, en concret, l'àmbit de les enginyeries continua sent el que té un percentatge menor de dones.

Les dones són majoria en 47 dels 65 ensenyaments de grau de la UB. Concretament, del total dʼensenyaments de grau, sense tenir en compte les dobles titulacions, 38 tenen més dʼun 62 % dʼestudiants dones, que sumen prop de 24.000 estudiants. Els  27 graus restants tenen un percentatge de dones inferior a la mitjana de la UB (62 %). Aquests ensenyaments sumen prop de 19.000 estudiants.

La carrera amb més representació femenina —amb el 96 % de lʼalumnat— és la de Mestre dʼEducació Infantil. En les carreres de ciències i ciències de la salut amb més presència femenina destaquen Infermeria (84 %), Ciències Biomèdiques (78 %), Psicologia (77 %), Farmàcia (75 %) i Medicina (70 %). També cal destacar Belles Arts amb un 74 % de dones.

Tradicionalment, les dones sʼhan decantat pels estudis de les àrees dʼhumanitats, salut i educació, mentre que han demostrat menys predisposició a accedir a carreres purament tècniques. I és en aquest àmbit on hi ha més diferències. En les sis enginyeries que sʼofereixen a la UB, els percentatges oscil·len entre lʼ11 % de presència femenina a Enginyeria Informàtica i el 61 % a Enginyeria Biomèdica. A part de les enginyeries, els estudis amb menys dones són Geografia (26 %), Física (26 %), Economia (29 %), Història (30 %) i Matemàtiques (30 %).

Quan comença lʼetapa de doctorat i sʼinicia la carrera dʼinvestigació amb les primeres beques de recerca, la mitjana de dones baixa fins al 58 % entre els investigadors en formació.

A partir del doctorat, i a mesura que analitzem les diferents categories de personal docent i investigador, veiem que els percentatges dʼhomes i dones canvien de tendència: els primers esdevenen majoria. Tot i això, des de lʼany 2012, la proporció de dones en el personal docent i investigador ha augmentat un 1,6 %, i ha arribat fins al 45,1 % de dones el 2017.

Si sʼanalitza la categoria de catedràtic, es constata que les dones representen actualment un 19,6 % dʼaquests llocs a la UB. Comparant aquesta dada amb la de lʼany 2012 —quan hi havia un 21,6 % de dones catedràtiques—, sʼobserva una disminució del 9,3 % en la proporció de dones. En termes absoluts, les dones catedràtiques passen de 128 a 94, tot i que cal tenir present que el nombre total de catedràtics al llarg del mateix període també sʼha reduït, en un 19,2 %. De tota manera, la situació de lʼinici —dʼaccés a la Universitat— es capgira amb escreix quan mirem el final de la carrera acadèmica.

Treballant per un nou Pla dʼigualtat

El 30 de novembre de 2017 es va constituir la nova Comissió dʼIgualtat de la Universitat de Barcelona, que actualment està treballant en el tercer Pla dʼigualtat de la UB. Entre els objectius principals dʼaquesta comissió, hi ha promoure la sensibilització i la formació de la comunitat universitària incorporant la perspectiva de gènere a la docència i la recerca. Col·laborar amb altres entitats en el disseny de projectes conjunts en matèria dʼigualtat i no discriminació és un altre dels objectius que es persegueixen.

Per tenir un bon diagnòstic, la UB, també està recollint dades relacionades amb el sexe dels candidats, membres dels tribunals i guanyadors de les places de professorat a la UB, en la línia de les recomanacions del document presentat per la LERU.