Confío en haber epatado para mostrar mi sesgo y, si pudiera ser, evitar el rechazo inicial de quienes combaten a los funciosaurios (término acuñado por Víctor Almonacid, aquí). Pero para que mi adhesión sea incondicional quisiera algo más de certeza en dos aspectos, me temo que cruciales: a qué nos estamos refiriendo con teletrabajo en el “personal de oficina” de las Administraciones públicas y cómo beneficia a la ciudadanía.1
Algunos términos simples y teóricamente intuitivos —por ejemplo, absentismo o productividad— entrañan trampas; teletrabajo podría ser otro de ellos. No estamos hablando de la coordinación que hace un directivo cuando contesta whatsapps o correos electrónicos mientras viaja, asiste a reuniones o desayuna. Tampoco el trabajo que realiza el empleado cuando “presuntamente” —no queremos tener problemas con la LOPD— carga su pendrive para poder acabar esos informes, cálculos o proyectos durante el fin de semana. El Estatuto de los Trabajadores establece como condición el carácter mayoritario, que no exclusivo, del desempeño fuera del centro de trabajo.2
Pero ¿ya está? ¿Qué aporta? ¿Tantas ventajas tiene trabajar desde el domicilio o desde la playa? De ser así, ¿por qué prosperan (o lo hacían antes de la COVID19) los centros de coworking? ¿Dónde han quedado los informes que garantizaban que en unas oficinas como las que exhibían las tecnológicas de Silicon Valley la productividad de los empleados iba a incrementarse?
Sin datos, desde la percepción, analizaré tres posibles versiones del teletrabajo. Supongamos que el trabajo desde el domicilio que hemos experimentado estos días de confinamiento —con limitaciones tecnológicas y dificultades de conciliación— lo definamos como teletrabajo de emergencia (en adelante, TE).3 A la vez, consideraremos una opción exenta de esas limitaciones y dificultades que llamaremos teletrebajo ordinario (en adelante el TO), que supone hacer lo mismo que se estaba haciendo en el puesto de trabajo, pero desempeñándolo, toda la semana o sólo algunos días, desde el domicilio. Y generaremos un nuevo concepto que calificaremos como teletrebajo productivo (TP), que iremos definiendo a lo largo de este post.
Analizaremos los tres conceptos en tres dimensiones: (i) las relaciones laborales, (ii) el empleo público y (iii) la social. Y para cada dimensión aplicaremos tres miradas: la del empleado/a, la de la empresa (Administración pública en su condición de empleador) y la de la sociedad.
Para la dimensión de las relaciones laborales tomaré como variables aquellas que el Estatuto establece como condiciones de trabajo substanciales (art. 41) —(1) jornada de trabajo, (2) horario y distribución del tiempo de trabajo, [el régimen de trabajo a turnos no lo comentaré], (3) sistema de remuneración y cuantía salarial, (3) sistema de trabajo y rendimiento, y (5) funciones— además de (6) la garantía de protección en materia de seguridad y salud laboral.
La jornada de trabajo. ¿Es distinta la jornada de teletrabajo que la que haríamos en trabajo presencial? De entrada, no tendría por qué ser así. En el TE conocemos tres realidades. La de bastantes personas que dedican más tiempo al trabajo del que hubieran dedicado si hubieran estado en su puesto (aquí). La de muchas que trabajan una jornada sensiblemente inferior a la que les corresponde por contrato (i) porque las obligaciones domésticas de cuidado de menores u otras personas dependientes no les concede ocasión, (ii) porque no tienen medios tecnológicos para hacerlo —por ejemplo, comparten el único ordenador de la vivienda con el trabajo de la pareja y el estudio de los hijos— o (iii) porque no tienen interés en dedicarle más tiempo y saben que nadie lo controlará. Y, finalmente, la de no pocas personas que directamente no trabajan porque nadie les ha asignado nada que hacer desde su domicilio (interesante leer la opinión de Sánchez Morón sobre el permiso retribuido recuperable, aquí).
Visto lo cual, podríamos afirmar que desde la mirada del empleado el TE no mejora su relación laboral porque quién ya trabajaba, ahora lo hace más (y descubre que no era el Edén anhelado, como reflexiona Lardiés aquí); quien no lo hacía, sigue sin hacerlo, y a quien ahora no puede no se le puede recriminar, porque es incuestionable que las dificultades de conciliación en la era COVID19 son un hecho que sobrepasa la relación laboral para adquirir un status de emergencia social. Para la empresa es una solución de emergencia que le ha permitido no suspender alguno de sus servicios esenciales pero que le comporta una merma de capacidad productiva notable; por lo que empeora la relación laboral: paga por una capacidad de trabajo que no se ejecuta. Y, para el ciudadano también ha supuesto una pérdida de prestaciones, que no podemos excusar como un mal menor ante la amenaza de cierra total de los servicios públicos.
En el TO, —por lo que estoy viendo en las incipientes reglamentaciones— la jornada tiende a mantenerse. Aun no computando como jornada, es cierto que, al ahorrarse el desplazamiento, el trabajador dedica menos porcentaje del día al trabajo. No obstante, para él, no presupone una menor dedicación al trabajo efectivo; no le supone una mejora en sus condiciones laborales. Si aceptamos que el trabajo dignifica, pero no es el sentido de la vida, dedicarle menos horas debe ser positivo; más aún si atendemos a su etimología.4 Básicamente se utilizan dos argumentos para la defensa del TO: (i) facilita la conciliación y (ii) aumenta el rendimiento (por coherencia personal, no usaré el término productividad; la razón, aquí). Pero los beneficios del TO que se invocan en el ámbito de la conciliación no pueden ir en detrimento de la dedicación de tiempo de calidad al desempeño laboral. Es razonable acogerse a una flexibilidad en la distribución de la jornada para facilitar el desarrollo de las responsabilidades familiares, pero eso no puede significar hacer una jornada inferior o simultanear el trabajo con, por ejemplo, el cuidado de los hijos. En caso contrario, podemos también defender acudir a la oficina con los hijos. Seguro que habrá excepciones, pero considero que en la mayoría de las ocasiones es incompatible realizar nuestra tarea profesional a la vez que ayudamos a nuestros hijos, por ejemplo, a hacer sus tareas; insisto, sin duda alguien dirá que es capaz de hacerlo, pero creo que será una minoría poco significativa. Así que lo que no entendemos en el puesto de trabajo no cobra mayor sentido planteado en el domicilio. Por otra parte, está también la recurrida frase en el entorno académico del “hoy me quedo en casa que tengo que trabajar”. Alude sin duda a los ladrones de tiempo como las reuniones de trabajo y las conversaciones informales con compañeros. Pero si algo se ha constatado en TE es que las primeras continúan en la engorrosa versión de teleconferencia y las segundas —de las que reivindico su valor— se incrementan con conversaciones simultáneas por whatsapp. Por consiguiente, para el empleado el TO es positivo, pero sólo en la medida que le ahorra el desplazamiento hasta el centro de trabajo. Para la empresa, la jornada es capacidad potencial de desarrollar un trabajo. Aun cuando algunos los consideremos una falacia (GRAPA ya se ha posicionado contra este axioma), las organizaciones siguen considerando más tiempo con igual desempeño presupone una mayor cantidad de resultados obtenidos. Por lo que no me parece realista creer que las empresas aceptarán una dedicación menor y presumo que el TO no implicará un cambio de jornada desde la visión del empresario; y además, insistirá en fórmulas de control que amenazan con derivar en un nuevo presentismo telemático (de nuevo, me remito a terminología de Almonacid, aquí).
El TP se idealiza con la expectativa de una jornada menor; sólo la estrictamente necesaria para lograr los objetivos. Pero esa vinculación de la actividad al logro no tiene porqué suponer menor dedicación. Como parece sensato acogerse a la frase que se le atribuye a Pablo Picasso: “que la inspiración me coja trabajando”, los puestos que requieran un verdadero esfuerzo intelectual seguirán exigiendo mucha dedicación. Sólo entiendo una jornada inferior si creemos que el TP estará muy restringido a puestos de perfil muy creativo y especializado para los que habremos seleccionado personas altamente talentosas capaces de hacer en poco tiempo (y hacerlo bien) lo que para el común de empleados nos supone invertir largas jornadas. Además, esta vinculación al resultado es el leitmotiv del pequeño autónomo —especialmente a los nuevos emprendedores del 3.0—, y pocos conozco que consideren que su jornada es inferior a la que tendrían trabajando por cuenta ajena. En realidad, esta variable no debería aplicarse al TP, porque en esta modalidad se contrata y retribuyen resultados, no horas de dedicación. Pero, para mantener la línea analítica, interpretamos que el TP no debería variar sustancialmente las horas de dedicación de los empleados, ni tendría repercusión en la empresa ni en la sociedad.
[Permítanme un apunte provocador, si no se nos controla la jornada y sólo nos fijamos en el resultado ¿seguirá teniendo sentido el extenso catálogo de permisos?]
El horario y distribución del tiempo de trabajo es probablemente la parte más golosa —caramelo envenenado, a mi parecer—para el empleado. El TE ha cogido sin mecanismos de control de la actividad realizada a la inmensa mayoría de trabajadores. Además, muchos han debido invertir tiempo en localizar medios para gestionar sus equipos en la distancia, emitir sus conferencias o sustituir pizarras físicas por versiones digitales (Aquí no pocos agradecemos la contribución de la AOC con su “Guía de teletrabajo colaborativo para la Administración Pública”). El aliciente de una falta de horario fijo se ha convertido en un incremento de jornada al intentar colaborar entre quienes se definían “gallinitas” y los que nos considerábamos “lechuzas” . No parar cuando finaliza el horario, ha supuesto no parar. Se puede pactar una franja horaria común para reuniones de coordinación o cuando la actividad comporte un servicio de atención a la ciudadanía o al usuario. Pero la falta de un horario fijo no es nada que se desconozca hoy en día en la Administración. Hay numerosos profesionales públicos que realizan tareas de visita o inspección que comportan adaptarse a los horarios de quien debe ser visitado; o al menos, se les permite hacerlo durante todo el día. Ello facilita gestionar la agenda de visitas para poder asistir al partido de la hija o ir de compras (raramente para ir al médico, que suele coincidir para cuando pensaban hacer la inspección). Este factor será una mejora tanto para quien se acoja al TO, como para quien pueda hacer TP.
Para la empresa no está tan claro. Las actividades que se pueden planificar proseguirán igual, pero en el caso —lamentablemente muy frecuente— que se deba dar una respuesta coordinada urgente, será muy complicado. Su pueden pactar franjas de disponibilidad, pero es evidente que se pierde agilidad en la respuesta. Y si en una urgencia la respuesta no es rápida probablemente sea ineficaz, lo que podría comportar un perjuicio para la sociedad. No obstante, es una dificultad subsanable con instrumentos de coordinación, por lo que, tanto para la empresa como para la sociedad, el horario que realice el empleado en servicios que se ofrecerán digitalmente, no es relevante. Lo que será igual de válido para el TO que para el TP.
El sistema de remuneración y cuantía salarial no se puede excluir del análisis. Desgraciadamente, analizar los componentes retributivos de los empleados públicos requiere mayor tiempo del que ahora dispongo. Pero, muy resumidamente, aceptaremos que al empleado se le retribuye por desarrollar un trabajo, pero en rarísimas ocasiones en función de la eficiencia, eficacia o calidad de su desempeño, mucho menos por sus logros. En muy pocos casos se le compensa el desplazamiento. Así que objetivamente el TO y el TP no deberían suponer un cambio retributivo para el personal —obviaremos complementos de presencia y asumiremos que quienes perciben un plus por atender al público (que la atención a la ciudadanía que nos paga sea motivo de gratificación especial es algo que se debería poder explicar bien) lo siguen haciendo—y correremos un tupido velo sobre qué se ha estado pagando durante el TE.
Pero como en la mesa de negociación importante más las percepciones que los hechos, no podemos obviar que el “personal de oficina” convive en los centros de trabajo, con otro personal —igualmente valioso— que entenderá el presunto beneficio del teletrabajo al que no pueden acceder como un agravio comparativo. Ese es un riesgo, no menor, que debe tenerse presente. Por lo que, conocidos antecedentes en los que se piden compensaciones, estoy convencido que la Administración pagará, por lo que el TO y el TP tendrán costo para la empresa y, vía presupuestos, para la sociedad.
El sistema de trabajo debería ser la única variable discriminatoria. El TE no ha aportado nada destacable, más que evidenciar los que ya sabíamos, quien quiere trabajar lo hace en cualquier contexto, y quien no, sigue medrando. El TO se está asociando a un sistema de control —seguramente más de la presencia que del trabajo realmente realizado— pero el TP sólo puede ir ligado a resultados. Pero si hay una máxima que debería cuestionar la urgencia del debate sobre el teletrabajo debiera ser esta: ni en el centro de trabajo ni en el domicilio sabemos qué está haciendo el empleado. No hay una evaluación del desempeño. Lo que se explica en gran parte porque estamos arrastrando puestos concebidos en la primera administración burocrática — ¿Qué es un auxiliar administrativo en el siglo XXI? — o pensados para explicar lo que está haciendo un empleado que nos resuelve los problemas. No se están pensando los puestos —más allá de meras descripciones formales—, por lo que es muy difícil evaluar el desempeño en un puesto en el que no sabemos qué significa hacerlo bien.
En cualquier caso, el teletrabajo requiere planificación. La diferencia entre el TO y el TP estriba en que para el primero hay que definir qué objetivos —en términos de rendimiento— se quieren alcanzar, mientras que para el segundo se debe establecer qué resultado se tiene que lograr. El TO está cerca de una concepción del trabajo administrativo como una cadena de producción—se sigue un proceso y se obtiene un producto— mientras que el TP está más cerca de lo que pretenderíamos con una consultoría especializada. De un modo u otro ambos están sujetos a control, pero mientras que en el TO se centra en verificar que el empleado “hace”, en el TP se pretende comprobar que lo que hace se corresponde con lo que se le ha encargado. En ninguno de ellos el control debería ejercerse sobre la jornada, sino sobre el desempeño; pero pocas esperanzas albergo en este aspecto. El empleado que pueda acogerse al TO no apreciará un cambio importante en el sistema de trabajo que le suponga un incremento de rendimiento —está haciendo lo mismo, pero desde casa—, en cambio, aquellos que realicen su actividad bajo los parámetros del TP, sí que experimentaran una notoria mejora de su rendimiento.
Para el empleador el sistema de trabajo en el TO varía poco en la medida que el teletrabajo irá asociado a la administración electrónica. Para la sociedad no será relevante el cambio. Distinto es en el TP, ahí se requiere confianza para dotar al empleado de autonomía para lograr el resultado. Se argumentará que la Administración es reacia a ceder responsabilidad a sus empleados, a lo que se puede contestar que si el empleado la elude y demuestra no ser merecedor de esta confianza no se le puede despedir. Pero eso ya sucede igual en el trabajo presencial. El TP no se concibe sin delegar responsabilidad en el modo cómo el empleado realiza su desempeño —obviamente bajo unos parámetros comunes de calidad—, sin remitirse al logro alcanzado. Y en la medida que hay resultados orientados a la productividad, hay una mejora sensible que puede percibir la sociedad.
Pero las funciones marcan. Hete aquí un aspecto sobre el que más se echa en falta el necesario debate. ¿Todos los puestos de oficina son susceptibles de desempeñarse con la misma eficacia, eficiencia y calidad —el óptimo ideal— fuera del centro de trabajo? Me temo que no. Al igual que defiendo que no todos los puestos deben ser analizados en términos de productividad —por lo que serían evaluados según su desempeño—, no todos son aptos para el teletrabajo. El TE, como solución de emergencia, no era el momento de redefinir las funciones de los puestos; porque no obviemos que una redefinición del puesto suele comportar un nuevo perfil profesional, y no estaba sobre la mesa la reconfiguración de las plantillas.
Tampoco veo este ímpetu por consolidar el TO como una oportunidad para reflexionar con sensatez sobre la conveniencia de generalizar el teletrabajo. Por lo que no preveo un cambio en las funciones del empleo público. Lo que supondrá que ningún empleado se verá perjudicado por ocupar un puesto obsoleto, la Administración no se regenerará y la sociedad lo pagará (no sólo económicamente).
El teletrabajo requiere de la implantación de la administración electrónica —eso sí que es un cambio organizativo relevante— para tener sentido, de lo contrario deriva en el teleentrenimiento —hacer algo para que no se diga que no hacemos nada— que hemos visto a menudo durante el TE. Pero para hacer el salto a la digital —la electrónica se lleva mal con las duplicidades y las indefiniciones— se habrá requerido un proceso de análisis de tareas, con definición de procesos, que convertirá muchas actividades en fácilmente automatizables y, por tanto, robotizables. El TP está concebido para puestos que generan valor, para aquello que no pueden hacer las máquinas. Los privilegiados que estén a ese lado productivo del teletrabajo se considerarán beneficiados; aún cuando se habrá excluido a muchos. La empresa ganará en valor y la sociedad verá cómo sus impuestos revierten en servicios de calidad.
Finalmente, las condiciones de Seguridad y salud laboral. Llevamos años proporcionando ordenadores con pantallas con un buen refresco de imagen para no cansar la vista, con elevación y orientables para no forzar la musculatura del cuello, facilitando almohadillas reposa-muñecas para evitar lesiones en los antebrazos, con ratones verticales, silla ergonómicas, reposa pies, …, revisando el número de lúmenes que hay en el puesto de trabajo, pero vigilando que no haya reflejos en la pantalla, …, garantizando una franja de temperatura y humedad del aire, …¿para acabar aceptando que lo mejor es trabajar con un portátil en el sofá o en la mesa de la terraza? Dónde está mi terminal, está mi puesto de trabajo ¿De verdad? Por supuesto que se puede convertir el portátil en una estación de trabajo con un dock conectado a un monitor, teclado y ratón. ¿Pero este doble coste lo debe sufragar el contribuyente? Asumiremos que sí, porque no cabe esperar una lectura distinta de la jurisdicción laboral y, al fin y al cabo, tampoco le preguntaremos al ciudadano (aquí o aquí). Pero aun con este sobrecoste cabe aceptar que lo que se logrará es replicar el puesto de trabajo en el domicilio —para aquellos quienes tengan las condiciones en sus casas, que ya advierto que no es mi caso—, pero no reproducir la situación idílica de trabajar en cualquier lugar. Este tema no será nada pacífico porque las exigencias son máximas —hay incluso personas del ámbito de la prevención de riesgos laborales que aseguran que un ordenador lento genera estrés y ello debe ser considerado un riesgo laboral— y una normativa extremadamente garantista les apoya (no entro a valorar todo lo que hemos llegado a ver con los in itinere). En el TE este aspecto ya ha sido caballo de batalla. Ordenadores portátiles, sillas ergonómicas, webcams, escáneres, impresoras y conexión a internet se ha reclamado por quienes eran requeridos a trabajar (algo) desde sus domicilios; realmente no han sido la mayoría, pero suficientes como para tener que generalizar las medidas que se acuerden. En el TO la pretensión será la misma si alguien no entiende que debe realizarse una relectura de las condiciones de trabajo en un entorno variable —porque el teletrabajo no debería ser una mera externalización del puesto del trabajo desde el centro público al domicilio particular— sino una visión más amplia de las múltiples ubicaciones desde las que se pueda trabajar. Problema que incrementa el coste si este TO, como apunta incipientes regulaciones, se convierte en una modalidad parcial, sólo algunos días de la semana (aquí), en la línea de la Administración híbrida que augura Jiménez Asensio (aquí), puesto que deberemos mantener (financiar) dos puestos de trabajo (o al menos, algo más de uno) por cada empleado que opte por el TO. Queremos pensar que el perfil de profesional que accederá al TO —que lee el periódico desde su móvil— tendrá un menor apego al puesto tradicional y sus reclamaciones no supondrán un coste adicional para el presupuesto público; pero lo enmarcamos más en el marco de los anhelos que en el de las certezas.
En la dimensión del empleo público valoraré cómo se desarrollará la actividad del empleado: (1) su planificación y supervisión, (2) el desempeño y el rendimiento de cuentas y (3) las connotaciones en el ámbito de la transparencia y de la protección de datos. El diseño del puesto de trabajo ya ha sido tratado con excelencia por Gorriti y Jiménez Asensio (aquí), por lo que lo excluyo de este análisis.
La planificación y supervisión de la actividad. Mi mantra personal es que una buena planificación es imprescindible para una eficiente improvisación. En la Administración no se planifica. La excusa de lo urgente relega a lo importante. Pero es altamente complicado para cualquier modalidad de teletrabajo llevarse a cabo sin una mínima planificación previa. En la planificación la responsabilidad es de la empresa. Tanto el TO como el TP son susceptibles de desarrollarse en entornos planificados. Además, los planes pueden ser a largo (improbable), medio o corto plazo; esto último, compatible con algunas metodologías Agile (pienso en SCRUM), lo que aporta flexibilidad a la gestión de la actividad planificada.
La perspectiva de una actividad planificada aporta tranquilidad y permite al empleado gestionar mejor la dedicación al trabajo. Es positivo, si sabe gestionarlo. Se critica a menudo que los actuales “jefazos” (como los define Almonacid) no saben planificar. Yo también así lo creo, porque recordemos que la mayor parte de mandos intermedios ascienden por su experiencia en el ámbito de negocio, no se los ha considerado directivos públicos, por tanto, no se les ha exigido las competencias asociadas al liderazgo de equipos (aquí). Consecuentemente, la empresa vivirá, tanto el TO como el TP, como algo negativo la obligación de planificar. Pero se obvia que muchos de los empleados tampoco serían válidos para trabajar según una planificación a medio plazo. Desempeñar la actividad sin la tutela y la instrucción constante requiere saber trabajar con autonomía, y (por lo general) no hemos seleccionado trabajadores con esas competencias profesionales. Así que, si juntamos unos jefes que no saben planificar con unos empleados que no tienen la capacidad para trabajar autónomamente, el resultado, al menos en un primer momento, será negativo para la sociedad. Cierto es que ya convivimos en una mezcolanza de “productivos y rémoras” (de nuevo, me remito a la terminología acuñada por Almonacid, aquí), pero en un entorno presencial los “productivos” han asumido (sí, injustamente) aquello que las “rémoras” no hacían; con una actividad planificada los productivos harán lo suyo y lo otro se quedará sin hacer. Porque, y me parece crucial abordarlo, no estamos planteando —al menos yo no he leído nada en ese sentido— la posibilidad de prescindir —sí, despedir— a quienes no sepan adaptarse a un entorno de TO o TP. Y de nuevo no es novedad, porque hemos aceptado que haya quienes se autodeclarado como analfabetos digitales, sin interés por adaptarse al cambio de la ofimática, lo que ha supuesto estructuras de bajo rendimiento que, como siempre, ha comportado un sobrecoste que sufraga el ciudadano.
Si en la planificación TO y TP no presentan diferencias relevantes, en los mecanismos de control sí que se observa. El TO es más proclive a una supervisión tradicional (algo que desaconseja Dans, aquí, pero que todo apunta que seguirá igual, aquí). Comprobar que el empleado está haciendo lo que se le ha pedido comporta asumir que el jefe de equipo (líder, mando, directivo, usemos el término que queramos) se convierte, principalmente, en un supervisor —personalmente, en general, suprimiría la función interventora a favor de la auditora con rendimiento de cuentas— que poco aporta más que corregir los posibles errores en la ejecución. Mientras que en el TP el control está orientado a los logros alcanzados. Ello requiere confianza en la ejecución del empleado (aquí) y capacidad para aceptar que se pueden producir errores que habrá que subsanar (¿algún día nos creeremos que de los errores se aprende?). El TP se lleva bien con un liderazgo dinamizador, menos controlador.
En este plano de análisis, el TO es beneficioso para al empleado (por la tranquilidad de saber qué y cuanto se espera de él), poco más aporta a la sociedad, pero es un esfuerzo extra para la empresa. El TP seguiría siendo un esfuerzo, pero empodera al empleado (lo que consideramos motivador, por tanto, positivo) y aporta mayor beneficio a la sociedad porque explota al máximo el potencial de los empleados.
Desempeño y rendimiento de cuentas. ¿A la persona responsable de nóminas le ponemos como objetivo cerrarla antes o pagar a más gente? Con seguridad, ni lo uno ni lo otro, porque ese puesto puede valorarse en términos de desempeño (no cometer errores, responder con diligencia las consultas, etc.) pero no en términos de rendimiento (menos tiempo o más producto) ni, por supuesto según la productividad (remunerar más a quien ha hecho una mayor aportación al servicio público) porque excede de sus competencias. La valoración del desempeño, sin un control más o menos constante, será igual de difícil en el TO que en el TP.
Por otra parte, en cualquiera de las modalidades, el teletrabajo exigirá haber fijado metas (nivel de rendimiento) u objetivos (producto concreto) sobre los que rendir cuentas. Lo que hemos conocido hasta la fecha sobre el establecimiento de metas tiene dos vertientes: (i) la de aquellos puestos en los que se manejan con resultados claros de la ejecución (inspecciones, ventas, expedientes tramitados, etc.) y pueden ser fijados desde la organización o (ii) las que se pactan entre evaluador y evaluado al inicio de una evaluación (generalmente, sobre una mejora del rendimiento que no tiene una relación directa con el producto, por ejemplo, reducir el número de incidencias o el tiempo de evacuación de los informes). Si no podemos medir los que hacemos como en la primera opción, no nos engañemos con pactar nada, evaluamos directamente el desempeño observado frente al esperado (por lo que requeriremos el estándar de ejecución que ya ha explicado reiteradamente Gorriti). En cualquier caso, si hemos fijado una meta en el TO, el empleado con mayor rendimiento la alcanzará antes y podrá dedicar menos tiempo (jornada) al desempeño. Porque debemos asumir que el nivel de exigencia será homogéneo (no tiene sentido exigir más a quien puede hacer más, si va a cobrar lo mismo que quien hace menos). Eso beneficia al empleado, pero perjudica a la empresa y a la sociedad porque pierde la posibilidad de conseguir un mayor resultado de la jornada teórica de la plantilla. Ahora cabría plantearnos si retribuimos la jornada o el resultado. Porque no ignoro que el riesgo de insistir en la jornada es desincentivar el rendimiento del trabajador. En resumen, puede (espero) que haya quien defienda que la evaluación del desempeño y del rendimiento es agradecido por el empleado porque le significa (no es sólo uno más que asiste a la oficina), sabe que se le valora por lo que hace (no por fobias ni filias personales) y le permite mejorar (crecer profesionalmente); aunque la primera vez, para todos, resulte violento e ingrato. Aun así, lo valoro como positivo, mucho mejor que lo que conocemos hasta la fecha (con todas las salvedades que se quieran objetar). Para la empresa también es positivo; aunque ello le haya comportado diseñar puestos de trabajo, reflexionar sobre cómo es el desempeño ideal y pasar el mal trago de la evaluación. Y todo lo que supone pensar y mejorar, acaba repercutiendo positivamente en la sociedad.
En el TP el desempeño es importante, especialmente si comporta una interrelación con el ciudadano, pero no es lo prioritario. En el TP se encarga un proyecto y el empleado entrega un producto, eso es lo que se evalúa. Si el empleado asume la sensación de desamparo que puede comportar la autonomía y asume la responsabilidad, sin duda es positivo porque rendirá cuentas sobre aquello que él ha decidido cómo hacer. Para la empresa será beneficioso en la medida que acierte en el encargo de los productos y tenga la capacidad para haber seleccionado los mejores profesionales. La sociedad, sin duda, se beneficiará de una actuación que prescinde de trámites superfluos y se centra en el resultado de la ejecución.
Transparencia y protección de datos personales. Se dice que, dado que el teletrabajo va asociado irremisiblemente al expediente electrónico, eso ha de facilitar la transparencia porque existe una mayor trazabilidad de su recorrido y dificulta alterar el orden de los trámites o traspapelar algún informe. Cierto. Pero ese atributo es exclusivo de la administración electrónica. Se produce igual si el expediente electrónico se gestiona desde el centro del trabajo que desde el domicilio del empleado. Me resisto a transferir el mérito al teletrabajo que por urgencia y necesidad esté comportando desarrollar una transformación digital a la que la normativa nos obliga desde hace años.
Y, por otra parte, aunque se haya puesto mucho énfasis en la ciberseguridad, lo cierto es que la brecha no está en el uso de las plataformas (VPN) que conectan el ordenador del usuario con el servidor corporativo. El riesgo sigue estando en errores en el uso del correo corporativo, el extravío de información en las memorias portátiles y la facilidad que aporta la información en formato electrónico para las conductas dolosas de venta de datos personales. Por ello, al igual que la transparencia, no es un atributo del teletrabajo sino de la digitalización de la información.
Finalmente, de la dimensión social valoro el impacto que puede tener en la segmentación laboral de las Administraciones y en el posible retroceso en la igualdad desde la perspectiva de género.
Creo que el TO, y con mayor intensidad el TP, comportará una nueva Segmentación laboral dentro de la Administración. Al consabido enfrentamiento (así se percibe) entre técnicos y administrativos, ahora añadiremos el agravio entre aquellos que pueden teletrabajar y quienes no. En el microcosmos de la oficina, las personas que anhelan teletrabajar (quizás el TE contribuya a rebajar la visión idílica) percibirán como una injusticia que se considere que su puesto no es susceptible de teletrabajo. Generalmente, serán los cuerpos superiores los que tendrán un mayor acceso al TO, por lo que la afrenta se acumulará a la que ya se vivía por la brecha que se percibe respecto al personal administrativo. Esto a corto plazo, pero a medio la segmentación puede convertirse en fractura. Como comentaba al referirme a las funciones, los puestos de tramitación burocrática —una vez sistematizados y adaptados a la administración electrónica—son muy fáciles de robotizar. Por lo que esos puestos se extinguirán. Así se romperá el continuum entre los puestos menos cualificados a los que les exigiremos versatilidad y los más especializados que trabajaran por proyectos en TP, al desaparecer la franja media de tramitadores que empezaron con el TO. Mucho habré de equivocarme, si al final no se considera a los del TP como una élite laboral privilegiada. Aunque los afortunados que se acojan al TP deberán vivir con la espada de Damocles de una eventual externalización, puesto que su labor podrá considerarse homologable a la de un consultor (como bien apunta Jiménez Asensio aquí). En ambos casos, la segmentación es un peligro para el empleado público y una oportunidad para la empresa, sin incidencia en la sociedad.
Perspectiva de género. No me parece casual que las dos primeras imágenes que vi sobre teletrabajo en el confinamiento reprodujeran la imagen de una mujer que trabajaba mientras desayunaba y cuidaba de su hijo. Tal y como apuntaba con anterioridad el teletrabajo amenaza con no respetar jornada (ni la pausa para el desayuno, esa teórica hora de veinte minutos) ni permitir una dedicación de calidad al desempeño. Y, principalmente, ser realizado por mujeres. La trampa del teletrabajo como ventaja para la conciliación —ojo, conciliar supone dedicar tiempo de calidad al trabajo y a la familia, no mezclarlo todo— puede suponer un retroceso en los avances en materia de igualdad que se perseguían con medidas como la ampliación del permiso de paternidad. Será difícil controlar que las mujeres —las que ahora suelen reducir su jornada para cuidar a descendientes y ascendientes— no se acojan al teletrabajo para simultanear el cuidado de familiares con el desempeño laboral. Esta intuición se refuerza con los resultados obtenidos en una encuesta de Mujeres del Sector Público (aquí). No cuestiono su opción y mayoritariamente lograran buenos resultados, pero es un sobresfuerzo injusto. La empresa, sin consideraciones morales, se podrá beneficiar de este desempeño no sujeto a una jornada reducida. La sociedad no puede prescindir de la lectura ética, por lo que el impacto del TO o del TP en la igualdad de género tenderá a ser negativo.
El análisis que he realizado lo podríamos sintetizar en el siguiente cuadro, lógicamente, según mi apreciación subjetiva. No incorporo la valoración sobre lo que supone el TE porque para comparar su bondad con el trabajo presencial deberían mantenerse constantes algunas variables: tiempo y medios tecnológicos. Las necesidades de conciliación ordinarias se han convertido en una situación excepcional porque las escuelas forman, pero también liberan tiempo a los progenitores para su desempeño profesional. Consecuentemente, si partimos del TE (aquí), no consideraría que se pueda afirmar que el teletrabajo ha venido para quedarse ni que la Administración haya sufrido, de momento, un cambio real (aquí). Por ello no la incorporo en el cuadro.
Concluyendo, el TO promete más en el ámbito de las relaciones laborales de lo que puede ofrecer. Mejora los horarios, pero nada cambia en la jornada, la retribución o el sistema de trabajo. Además, incrementa los peligros para la salud, desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales. Es una mejora del empleo público, aunque no per se, sino por cuanto comporta de avance en la administración electrónica y en la exigencia de planificación y evaluación del desempeño. También tiene riesgos importantes desde la vertiente de la segmentación laboral y en la justicia en términos de género.
No creo que el teletrabajo sea un objetivo, sino una posibilidad que surja como consecuencia en un cambio del modelo de prestación del servicio público, que comportará no pocos cambios (por ejemplo, leer aquí), y que requerirá resolver o paliar los efectos negativos de algunos riesgos que he ido apuntando, y de los que también habla Campos en Ventajas y Dificultades del teletrabajo: claves en la regulación Post-Covid”.
No deberíamos rehuir el debate sobre qué aporta el teletrabajo a la sociedad. Está bien centrarnos en las reclamaciones del trabajador (la persona), pero al hablar de empleo público es más importante recuperar el denostado concepto de recursos humanos. Porque somos los recursos necesarios para, con nuestro desempeño profesional, cumplir con el compromiso que el Gobierno tiene ante la ciudadanía (los programas de Gobierno, las políticas públicas). Y es este carácter utilitarista del empleo público lo que nos otorga legitimidad a los empleados públicos. En este sentido, el TO no supone mayor valor añadido al servicio que ofrecemos, pero si que supondrá un mayor coste en la medida que se dupliquen los medios (ordenador, silla y otros) que se ponen a su disposición.
Tal y como empezaba, estoy a favor del teletrabajo, del TP porque no es una mera mejora en las condiciones laborales, sino que va acompañado de un cambio profundo en la estructura del trabajo que tiene impacto positivo en servicio público. Con total seguridad este TP no se podrá aplicar a todos los puestos de trabajo —no tendría sentido— pero ayudaran a desarrollar el potencial de los “trabajadores del conocimiento” que define Drucker.
¿Qué auguro? Ante la necesidad de la Administración de mantener un servicio mínimo —nunca se ha preocupado de alcanzar los máximos— en un retorno a la actividad generalizada —no, no todos están trabajando a un nivel de mínimos, aunque los haya—, con el apoyo ruidoso de quienes —egoístamente o con cierta inocencia—reclaman ya la implantación generalizada del teletrabajo, se regulará un TO que incrementará el gasto de unas plantillas que no mejoraran su rendimiento —¡ni hablar en términos de productividad!— y que será semilla de reclamaciones a corto plazo por agravio comparativo con otros empleados públicos, siendo además un paso atrás en las responsabilidades compartidas entre cónyuges en el seno familiar. Y esto será así, porque a ningún cargo con potestad sobre la función pública se le ha cesado jamás por una mala política de recursos humanos o una ineficiente gestión económica; puesto que todo lo pueden unos presupuestos públicos. Además, se agravará con una fórmula mixta que —porque no se atreven a apostar por el TO— que permitirá teletrabajar sólo algunos días a la semana. Esta segunda opción, de buen encaje en lo que prevé el Estatuto, es la que parece que se implementará en las Administraciones que lo empiezan a reglamentar y que atenuará la demanda de los empleados que lo reclaman como medida de conciliación. Ello comportará un sobrecoste del servicio.
Pero, pero, pero. Como titulo el post, yo estoy a favor del teletrabajo, del TP. Esta regulación precaria abrirá una brecha para que quienes en la presencia ya lo estaban haciendo —y recalco esto último— sigan trabando desde una gestión más horizontal de las responsabilidades, con planificación a medio y largo plazo, pero con flexibilidad para adaptarse a las urgencias sobrevenidas, y que incentive a quienes piensan más en la generación de valor público que en su comodidad. Si se aprovecha esta ventana de oportunidad, el ejemplo de los que ahora son pocos confío que arrastre a muchos. Al final llegaremos a un escenario no ideal, pero mejor que las alternativas que ahora nos parecen realistas, en que los equipos de empleados públicos tendrán un desempeño más flexible y productivo de lo que el marco regulador para la Administración pública preverá. La ilusión de que algún día se legisle el empleo público con mentalidad de futuro —no reaccionando mal y tarde— ya la he perdido.
Pep Jané
Notas al pie
1 No tengo suficiente conocimiento de las múltiples realidades laborales en las que se pueda invocar el teletrabajo, por lo que me referiré al teletrabajo en el sector público. Pero tampoco a todo él –demasiado vasto y dispar como para que las aportaciones fueran relevantes–, me centraré, en aquellos empleos del sector público que realizan tareas fundamentalmente administrativas, lo que se viene entendiendo como “personal de oficina”.
2 Estatuto de los Trabajadores (art. 13): “Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”
3 Sergio Jiménez inició un estudio (aquí) para el que consideró variables distintas a las que yo propongo.
4 El diccionario de la lengua española informa sobre el origen etimológico de la palabra trabajar: Del lat. vulg. *tripaliāre ‘torturar’, der. del lat. tardío tripalium ‘instrumento de tortura compuesto de tres maderos’ (consulta el 26 de abril de 2020)