Sólo cabe interesarnos por el absentismo si entendemos que este es un fenómeno que afecta a la organización.
Existen numerosos motivos por los que un empleado pueda estar ausente de su puesto de trabajo. Por interés de la organización (formación), por razones de salud (indisposiciones e incapacidades temporales), por disfrute de vacaciones o permisos (cualquiera que sea el hecho justificativo), por huelga, etc. Pero muchas de las ausencias forman parte de la relación laboral tanto como las presencias. Esto es obvio en la formación. Pero no es menos cierto en aquellas ausencias que forman parte del “pacto laboral” (en el cual no sólo se incluyen las retribuciones sino que también son objeto de negociación las condiciones laborales, es decir, jornada, horarios, … y ausencias). Y, yendo más lejos, en el caso de las ausencias que responden a cesiones que refuerzan el “contrato psicológico” del empleado para con la organización: los permisos relacionados con la conciliación, por ejemplo.
Esta primera aproximación ya nos apunta nuestra primera premisa: cualquier ausencia no puede ser considerada “extraordinaria” (Fuera del orden o regla natural o común), por lo tanto cualquier ausencia no puede computarse como absentismo. Así las cosas, para poder actuar contra él, primero debemos saber qué es. Se requiere, por tanto, una definición de absentismo.
Si la primera premisa creemos que puede ser asumida por cualquier gestor de personal, la segunda (y crucial para nosotros) exige participar de los axiomas de una nueva cultura administrativa (que todos sabemos que es nueva porqué no hemos desplazado a la vieja, aunque lleva más de tres décadas declarada su novedad). Se requiere desterrar lo que parece haberse erigido como creencia: que la Administración justifica su actividad simplemente en el hecho de su existencia. La Administración moderna (la que exige una ciudadanía democrática e informada) se justifica en la medida que satisfacen las necesidades de su ciudadanía; y ante esta debe rendir cuentas. Esto es: transparencia y accountability.
Nos sumamos a Gorriti cuando afirma, que esta satisfacción de necesidades son las que deben condicionar las estructuras de la Administración. Y en la relación empleo-empleado-empleador (lo que entendemos como puesto de trabajo, empleado público y Administración) se diseña un sistema integrado de gestión de los recursos humanos orientado a lograr resultados concretos. Logros, en definitiva, que son los que los ciudadanos evaluaran si han sido oportunos y suficientes para la satisfacción de sus demandas.
Asumidas nuestras dos premisas, para lograr una definición operativa que delimite qué se debe entender cómo absentismo, adoptaremos la metodología de Collier y Mahon. Con el análisis de la literatura determinaremos los atributos básicos e imprescindibles. Aquellos sin alguno de los cuales el término absentismo padece estiramiento conceptual. Esto es, el concepto se vuelve vago y difuso, permitiendo que bajo su paraguas se expliquen ausencias que no pueden ser consideras absentismo. El caso paradigmático es el del llamado “absentismo presencial”. Por el que se entiende aquella falta manifiesta de rendimiento, por el que aun estando en el puesto su actividad es nula. Pero también el que promocionan malos diseños organizacionales y políticas de recursos humanos nefastas: el presencialismo. Que podría responder a la máxima con la que los cómicos Cruz y Raya ironizaban: “Si hay que ir, se va, pero ir pa ná… es tontería”.
Fijados estos atributos, las ausencias que los cumplan computaran como absentismo, y las que no, tendrán otra consideración. Eso no significará que no sean importantes, pero se tratará de otro problema (que probablemente aconsejará medidas distintas).
Posiblemente el origen del problema sean algunas definiciones economicistas que penalizan con argumentos económicos (capitalistas) todas las ausencias. A modo de ejemplo, mostramos algunas definiciones del término absentismo que entendemos que atienden a esta lógica economicista. Observamos cómo, claramente, excluyen cualquier consideración a la justificación o naturaleza de la ausencia. El único límite que se establece es la jornada pactada; en alguna de ellas (por ejemplo, las de Medina o Clemente), incluso las vacaciones se podrían computar como ausencias que suman en la cuenta del absentismo. En conclusión, la aproximación económica parte de una premisa clara: la presencia del empleado en su puesto de trabajo comporta una beneficio económico para la empresa, por lo que cualquier ausencia supone una pérdida. Por diversas razones se podría cuestionar esta afirmación. Nosotros centramos nuestra crítica en una: su carácter excesivamente teórico; se refiere a una productividad ideal, nada conexa con la realidad. Para que la presencia del empleado esté directamente relacionada con un resultado productivo (sin entrar a considerar el grado de rendimiento) deben darse tres condiciones: (i) que exista un flujo constante de trabajo que requiera de su actividad, (ii) que las tareas a desarrollar no admitan demora y (iii) que no puedan ser desarrolladas por otro empleado con igual eficiencia. Cuando estas no se cumplen, las ausencias no tienen una correlación inequívoca con el rendimiento; puesto que la presencia no es requerida para realizar una tarea concreta, esta tarea se puede posponer o realizar por algún compañero “ocioso” (o por un sustituto).
Desde la aproximación jurídica se analiza el absentismo en función de la justificación de la ausencia (y de sus consecuencias legales: pérdida del puesto de trabajo o de retribuciones). Se distingue entre la justificación material: existencia de una causa habilitante para ausentarse (que puede tener amparo legal, convencional o por algún otro tipo de acuerdo entre las partes). Y la justificación formal: que se haya seguido el procedimiento en forma y plazo para acreditar la ausencia. Así, se considera que engrosan el computo del absentismo aquellas ausencias que no cuentan con justificación material o formal. Centrándonos solamente en lo que concierne a una perspectiva “legalista” de la gestión de los recursos humanos, no podemos compartir que se incluyan las ausencias que carecen de justificación formal en la fórmula del absentismo. Para nosotros es solo un exceso de positivismo jurídico y normativismo extremo, que poco aporta a un sistema de gestión de los RRHH que persigue la motivación y el compromiso de su personal.
La visión médica asimila absentismo con ausencia por incapacidad temporal (IT). Solo podemos entender que se considere la enfermedad como un problema organizativo (excluyendo las epidemias) porque se sospecha que puede haber fraude o abuso en su justificación. Es decir, que se cree que el empleado pueda estar excusando su ausencia alegando una dolencia o enfermedad que no es tal (fraude) o que no es suficiente para justificar no asistir al trabajo (más próximo al abuso), o que siéndolo, se exagera el plazo de recuperación (claramente un abuso). Debemos recordar, que desde el momento en que un facultativo firma el parte de baja, esta está justificada materialmente a ojos de la organización (aun cuando el olfato puede hacer sospechar lo contrario). Para GRAPA no tiene ningún sentido computar las IT como absentismo cuando estas responden a una verdadera incapacitación laboral temporal (inclusive las indisposiciones sin baja). Cierto es que ante la dificultad de acotar el fenómeno haya quién apueste por las IT como un indicador indirecto del absentismo; pero este recurso puede ser muy pernicioso porque puede llegar a provocar una presión inquisitoria sobre grandes empleados que han tenido un percance en su salud (lo que afectaría muy negativamente al contrato psicológico). En cualquier caso, sin certeza de una justificación fraudulenta o abusiva no ha lugar considerar las ausencias médicas como absentismo.
Es sin duda la aproximación psicosocial la que más se ha preocupado por las causas subyacentes en las ausencias del empleado. Centrado en el “contrato psicológico” que implica al empleado con los intereses de la organización, estudia qué factores (del individuo y de su entorno) condicionan la decisión de acudir al trabajo cuando el hecho objetivo no es totalmente inhabilitante de la asistencia. Sin embargo, a nuestro parecer, traslada en exceso la responsabilidad de la ausencia al compromiso, la motivación o puramente interés económico (cuando la ausencia tenga consecuencias retributivas) del empleado. Debería ser posible ausentarse “sin remordimientos” en aquellos casos en los que se puede conciliar perfectamente el interés del empleado con el del empleador en los términos de un relación laboral acordada.
Finalmente, la aproximación administrativa se nutre de las anteriores. Preocupada por lograr los objetivos que la legitiman ante la ciudadanía, la organización se preocupa por aquellas conductas que interfieren en su actividad “normal” (aquella que puede prever). Así, se preocupa de maximizar sus efectivos (siempre “insuficientes”) para garantizar el servicio que presta, pero lo hace respetando lo pactado (lo que configura el “contrato laboral” en su concepción más amplia), siendo comprensivos ante la enfermedad (puesto que sabe que es inherente al ser humano y este es su factor productivo esencial) y apostando por un empleado motivado (por lo que incide en las medidas de conciliación que refuerzan el contrato psicológico). Lo que le preocupa es el “jeta”. Aquel que ni se preocupa por justificar su ausencia, o que cuando lo hace miente o abusa de los beneficios que le ofrece el sistema. Pero no afronta que hay ausencias que no generan perjuicio económico; lo que nos habla de “otro problema” en la organización.
Del análisis de la literatura de las disciplinas comentadas, extraemos los tres atributos básicos que debe reunir una definición de absentismo acorde con las dos premisas que hemos establecido para que se corresponda con un fenómeno preocupante para una Administración moderna.
La primera, y aún a riesgo de parecer una perogrullada, es la ausencia. Sabemos que la presencia no es por si sola garantía de rendimiento, pero sí que es en el mayor de los casos condición previa necesaria para desarrollar las tareas encomendadas. En cualquier caso, las patologías del rendimiento que se dan “con el empleado presente” aconsejarían medidas distintas para combatirlas que las que se producen cuando este está “físicamente ausente”. Para hablar de absentismo (aunque solo fuera por rigor etimológico) se requiere que haya ausencia física del empleado.
La segunda es la inexistencia de causa habilitadora. Si lo que se persigue es incrementar la jornada laboral o las horas de presencia efectiva del empleado, lo que corresponden es la negociación (aunque a veces se opte por la modificación unilateral) para cambiar el marco de la relación. Son medidas que incrementarían la “disponibilidad” de los empleados en el puesto de trabajo, aunque estamos convencidos que no revertiría en un mayor rendimiento; más bien lo contrario. Pero lo que está claro es que mientras exista una causa reconocida para no asistir al trabajo, y la ausencia se corresponda con la justificación argumentada de un modo honesto (es decir, sin fraude o sin abusar de su uso o duración) no podemos hablar de absentismo. Para que una ausencia compute como absentismo debe carecer (materialmente) de causa que habilite al empleado a ausentarse.
Y, finalmente, la que para nosotros es imprescindible para satisfacer los nuevos retos de la función pública: la incidencia negativa en el rendimiento. Porque es el rendimiento (cómo se alcanzan los objetivos) lo que justifica la presencia del empleado a efectos productivos (lo que se le demanda a una Administración moderna).
El cruce de estos atributos (o variables) nos genera una matriz con 8 tipos de situaciones posibles. La primera combinación de variables, en la que se observan las tres condiciones es la única que se corresponde con nuestra definición de absentismo: una ausencia, sin verdadera causa inhabilitante, que incide negativamente en el rendimiento. Los otros tipos, se corresponden con otras casuísticas. Seguramente algunas de ellas también de incidencia negativa sobre la organización (que pueden crear un mal clima laboral en los compañeros o problemas organizativos para los jefes de equipo), pero que se tratan de “otra cosa”, que merece “otro tipo” de medidas para combatirlas.
En conclusión. Para resolver un problema primero debemos ser capaces de concretarlo. Por ello, al excluir las casuísticas que no cumplen los atributos del absentismo obtendremos una definición operativa que es el primer paso para combatir el fenómeno. Con lo expuesto entendemos que el problema está identificado: hay quien decide no ir a trabajar sin causa justificada y ello repercute en la productividad de la organización. Hablamos pues de una decisión como condición primera, ausentarse. Limitamos con la segunda condición cuando esa decisión es legítima: la enfermedad o accidente inhabilitante y cualquier otra recogida en norma fruto del pacto laboral o del consenso social. E incorporamos una condición determinante: el impacto en el rendimiento del empleado que repercute en la productividad del conjunto. Sin ésta, las dos primeras se quedan en la capa más superficial del problema: el cumplimiento de la obligación laboral de presencia. Pero es la última la que ahonda en la verdadera legitimación de la ocupación pública: la satisfacción de las necesidades de la ciudadanía con eficacia, eficiencia y calidad.
Visto el problema, se puede abrir el tiempo de buscar soluciones. Como ya hemos apuntado en otros trabajos, creemos que la solución al absentismo y a otros problemas de la administración pública radica en cambiar el modelo de funcionamiento vigente. Nuestra idea es apostar por un buen diseño de los puestos de trabajo orientado a la consecución de objetivos, que permita su evaluación e introduzca flexibilidad para gestionar la presencia, para que el empleado esté motivado en el desempeño de sus tareas y convierta el absentismo, tal y como lo hemos definido, en anecdótico.
Pep Jané
Rafa Martínez
Presentada en el V Congreso Internacional GIGAPP IUIOG 2014.
Ponencia basada en el artículo publicado en la revista de Gestión y Análisis de Políticas Públicas. Nueva época. Nº 11. «Ante la polisemia del término absentismo, un intento de concreción de las condiciones necesarias del concepto»